काउंटी नीति के अनुसार, परिवीक्षा अवधि समाप्त होने पर और नौकरी की वर्षगांठ की तारीख के आधार पर वार्षिक रूप से प्रदर्शन मूल्यांकन किया जाना आवश्यक है।
प्रदर्शन प्रबंधन साल में एक बार होने वाली प्रक्रिया नहीं है। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जो निरंतर होनी चाहिए और पूरे साल नियमित रूप से दी जानी चाहिए। नियमित और बार-बार प्रतिक्रिया देने से प्रतिक्रिया देना और प्राप्त करना आसान हो जाता है। कृपया अपने पेशेवर सलाहकार से परामर्श लें। ह्यूमन रिसोर्स जनरलिस्ट यदि आपके पास प्रदर्शन प्रबंधन पर प्रश्न हैं।
नीचे दी गई टाइमलाइन स्वचालित रूप से काउंटी मानक मूल्यांकन पर सेट हो जाती है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप इन तिथियों की समीक्षा करें और यदि आवश्यक हो तो Google कैलेंडर अनुस्मारक उत्पन्न करें।
- मूल्यांकन देय होने से 45 दिन पहले, मूल्यांकन स्वचालित रूप से उत्पन्न होता है और पर्यवेक्षक को ईमेल के माध्यम से सूचित किया जाएगा।
- नियोगोव में लॉग इन करें
- मूल्यांकन प्रक्रिया शुरू करने के लिए वर्तमान लक्ष्यों को जोड़ें या संपादित करें
- मूल्यांकन प्रारंभ करें
- 360 मूल्यांकन शुरू किया जाना चाहिए, यदि लागू हो, तो 360 की शुरुआत करते समय पर्यवेक्षक द्वारा नियत तिथि निर्धारित की जानी चाहिए।
- मूल्यांकन की देय तिथि से 20 दिन पहले, कर्मचारी की स्वयं समीक्षा देय है।
- मूल्यांकन की नियत तारीख से 15 दिन पहले, मूल्यांकन पर पर्यवेक्षक की रेटिंग देय होती है।
- मूल्यांकन की देय तिथि से 4 दिन पहले, कर्मचारी के दूसरे स्तर के पर्यवेक्षक की समीक्षा, अनुमोदन और मूल्यांकन के हस्ताक्षर देय हैं।
- यदि मूल्यांकन में "उम्मीद से कम" रेटिंग है, तो इसे स्वचालित रूप से रूट कर दिया जाएगा एचआर जनरलिस्ट कर्मचारी को प्रस्तुत किए जाने से पहले समीक्षा के लिए।
- मूल्यांकन की तिथि से 2 दिन पहले, पर्यवेक्षक समीक्षा पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी से मिलेंगे। यदि पर्यवेक्षक चाहता है कि कर्मचारी इस बैठक से पहले मूल्यांकन की समीक्षा करे, तो मूल्यांकन को इस बैठक से पहले स्वीकृत और हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।
- मूल्यांकन देय होने से 1 दिन पहले, पर्यवेक्षक मूल्यांकन का अनुमोदन और हस्ताक्षर करेगा।
- मूल्यांकन देय होने से 0 दिन पहले, कर्मचारी मूल्यांकन पर हस्ताक्षर करेगा।
साल भर का प्रदर्शन प्रबंधन (पर्यवेक्षक)
- अपने कर्मचारियों से नियमित रूप से व्यक्तिगत रूप से मिलें (नए कर्मचारियों के साथ अधिक बार मिलने पर विचार करना पड़ सकता है, तथा अनुभवी कर्मचारियों के साथ कम बार मिलने पर विचार करना पड़ सकता है)।
- पूरे वर्ष NEOGOV में जर्नल समारोह का उपयोग करें, और अपने कर्मचारियों को भी ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करें। इन्हें एक क्लिक से सीधे मूल्यांकन में जोड़ा जा सकता है।
- ऊपर सूचीबद्ध एचआर की अनुशंसित समयरेखा का उपयोग करके अपने समय की योजना बनाएं।
- बैठक और मूल्यांकन प्रस्तुत करने के लिए पर्याप्त समय निर्धारित करें। जल्दी मत करो।
- आपके कर्मचारी के मूल्यांकन की नियत तिथि से 45 दिन पहले आपको सूचना प्राप्त होगी। यदि आप अतिरिक्त सूचना चाहते हैं, तो कृपया अपने विभाग के वेतन प्रतिनिधि या मानव संसाधन महाप्रबंधक से अपने सभी कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन की नियत तिथियों की सूची का अनुरोध करें।
- तय करें कि क्या आप डिलीवरी से पहले कर्मचारी को मूल्यांकन की एक प्रति प्रदान करेंगे। अपने व्यक्तिगत कर्मचारियों को ध्यान में रखें और वे कैसे प्रतिक्रिया दे सकते हैं।
- जब तक आपके पास एचआर द्वारा पहले से स्वीकृत विभाग विशिष्ट फॉर्म नहीं है, तब तक आपको काउंटी प्रदर्शन मूल्यांकन फॉर्म का उपयोग करना चाहिए।
- अपने कर्मचारी को स्व-मूल्यांकन पूरा करने के लिए प्रोत्साहित करें।
- साथियों और सहकर्मियों से 360 फ़ीडबैक एकत्र करने पर विचार करें। विकल्पों के लिए अपने एचआर जनरलिस्ट से संपर्क करें।
- वेतन विभाग द्वारा योग्यता वृद्धि की प्रक्रिया प्रत्येक दो सप्ताह में स्वचालित रूप से की जाती है। मूल्यांकन तैयार करने के लिए पर्याप्त समय अवश्य रखें और यदि कर्मचारी प्रदर्शन के आधार पर योग्यता वृद्धि के लिए पात्र नहीं है, तो अपने जनरलिस्ट को सूचित करें।
उम्मीदों से नीचे:
अपेक्षित प्रदर्शन में निरंतरता नहीं है। एक या अधिक महत्वपूर्ण जिम्मेदारियों के क्षेत्रों में प्रदर्शन अपेक्षाओं के अनुरूप नहीं है। कुछ प्राथमिकता वाले लक्ष्यों को प्राप्त किया है, लेकिन सभी को नहीं। ज्ञान, कौशल और/या क्षमताएं उचित स्तर पर प्रदर्शित नहीं की गई हैं। प्रदर्शन में सुधार के लिए कार्य योजना बनाने हेतु सुधारात्मक कार्रवाई पर विचार किया जा सकता है। कृपया अपने मानव संसाधन विशेषज्ञ से संपर्क करें और उनके साथ मिलकर काम करें।
| व्यवहार के उदाहरण | - कुछ कार्य जिम्मेदारियों को प्राप्त करने के लिए निकट पर्यवेक्षण की आवश्यकता है।
- समस्याओं को हल करने में असंगत रूप से योगदान देता है।
- काम को पूरा करने के तरीकों की तलाश करने के बजाय कभी-कभी कारणों की तलाश करता है कि काम या लक्ष्यों को पूरा क्यों नहीं किया जा सकता है।
- असाधारण ग्राहक सेवा को असंगत रूप से प्रदर्शित करता है।
- कभी-कभी कई प्राथमिकताओं को प्रबंधित करने में कठिनाई होती है।
- कभी-कभी बदलाव को संभालने में कठिनाई होती है, और उचित विचार-विमर्श किए बिना विचारों को अस्वीकार कर सकता है।
- रचनात्मक प्रतिक्रिया के लिए हमेशा खुला नहीं रहता है, और कभी-कभी दोष कहीं और लगा सकता है।
- ग्राहकों और सहकर्मियों से अक्सर सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त होती है।
- कभी-कभी सकारात्मक और पेशेवर तरीके से बनाए रखने में कठिनाई होती है, जिसमें दबाव में या तनावपूर्ण स्थितियों में भी शामिल है।
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| वर्णनात्मक शब्द सुझाव | - रद्दी
- कम भाव में
- अवर
- औसत से कम
- अपूर्ण
- दरिद्र
- अयोग्य
- गवारा नहीं
- अभाव
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अपेक्षाओं को पूरा करते है:
निरंतर प्रभावी प्रदर्शन करता है। कार्य को पूरा करने और लक्ष्यों की प्राप्ति सुनिश्चित करने के लिए कौशल और ज्ञान का प्रभावी ढंग से उपयोग करता है। लक्ष्यों और अपेक्षाओं को लगातार पूरा करता है और कभी-कभी उनसे आगे भी निकल जाता है। विभाग और/या संगठन के समग्र उद्देश्यों में उत्पादक और सकारात्मक तरीके से योगदान देता है।
| व्यवहार के उदाहरण | - समस्याओं की पहचान करता है और अक्सर समस्याओं के व्यवहार्य समाधान प्रस्तुत करता है। (उचित समाधान और समाधान को निष्पादित करने की योजना निर्धारित करने के लिए कुछ कोचिंग की आवश्यकता हो सकती है।)
- अक्सर काम पूरा करने की इच्छा प्रदर्शित करता है जो उनकी नियमित जिम्मेदारियों के दायरे से बाहर हो सकता है।
- लगातार असाधारण ग्राहक सेवा प्रदर्शित करता है।
- कई प्राथमिकताओं को संभालने में सक्षम है।
- प्रक्रिया सुधारों को लागू करने के लिए खुला है और अक्सर अपने लिए, टीम और विभाग के लिए प्रक्रिया में सुधार और विकास के अवसरों का सुझाव देता है।
- परिवर्तन के लिए खुला है और परिवर्तन के दौरान सकारात्मक दृष्टिकोण बनाए रखता है।
- खुले तौर पर रचनात्मक प्रतिक्रिया और सुधार और विकास के अवसर प्राप्त करता है।
- ग्राहकों और सहकर्मियों से लगातार सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करता है।
- अक्सर साथियों और सहकर्मियों के बीच नेतृत्व प्रदर्शित करता है।
- दबाव में या तनावपूर्ण स्थितियों में सकारात्मक और पेशेवर तरीके बनाए रखता है।
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| वर्णनात्मक शब्द सुझाव | - विश्वसनीय
- संगत
- नियमित
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- आश्वस्त
- जान-बूझकर
- भरोसेमंद
- सहयोगात्मक
- टीम के खिलाड़ी
- उभरता सितारा
- उत्तरदायी
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अपेक्षाओं से अधिक:
उच्च स्तर का प्रदर्शन निरंतर प्रदर्शित करता है। विभाग और संगठन के लिए उसके योगदान का जबरदस्त और निरंतर सकारात्मक प्रभाव और मूल्य है। उसकी उपलब्धियाँ अद्वितीय और अभूतपूर्व हो सकती हैं, जिनसे संगठनात्मक लक्ष्यों की दिशा में प्रगति में उल्लेखनीय सुधार होता है। साथियों की तुलना में उसे आसानी से शीर्ष प्रदर्शनकर्ता के रूप में पहचाना जाता है। दूसरों को प्रशिक्षण, मार्गदर्शन और सहायता प्रदान करने के लिए उसे एक उत्कृष्ट संसाधन माना जाता है। वह उच्च स्तरीय क्षमताओं का प्रदर्शन करता है और सक्रिय रूप से उच्च स्तर की जिम्मेदारियों को ग्रहण करता है। वह विभाग और/या संगठन के समग्र उद्देश्यों की दिशा में सक्रिय रूप से कार्य करता है। वह सीमित या बिना किसी पर्यवेक्षण के उच्च स्तर का प्रयास, प्रभावशीलता और विवेकशीलता प्रदर्शित करता है। वह कार्य के कई महत्वपूर्ण क्षेत्रों में मूल्यवान उपलब्धियाँ प्राप्त करता है।
| व्यवहार के उदाहरण | - लगातार समस्याओं के व्यवहार्य समाधान प्रस्तुत करता है और समाधानों को क्रियान्वित करने की योजना बनाता है।
- नियमित रूप से काम पूरा करने की इच्छा प्रदर्शित करता है जो उनकी नियमित जिम्मेदारियों के दायरे से बाहर हो सकता है।
- नए कार्यों और/या पहलों को करने के लिए लगातार स्वयंसेवक बने रहें और दिशा की आवश्यकता के बिना और बहुत कम या बिना किसी कोचिंग के पूरा होने तक देखें।
- कई प्राथमिकताओं को प्रभावी ढंग से संभालता है।
- अपने, टीम और विभाग के लिए प्रक्रिया में सुधार और विकास के अवसरों की लगातार तलाश करता है।
- लगातार असाधारण ग्राहक सेवा प्रदर्शित करता है।
- हमेशा परिवर्तन का नेतृत्व करने के लिए तैयार रहता है, और परिवर्तन के माध्यम से दूसरों की मदद करता है।
- लगातार रचनात्मक प्रतिक्रिया और सुधार और विकास के अवसर की तलाश करता है।
- साथियों और सहकर्मियों के बीच लगातार नेतृत्व का प्रदर्शन करता है।
- दबाव में या तनावपूर्ण स्थितियों में लगातार सकारात्मक और पेशेवर तरीके से बनाए रखता है।
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| वर्णनात्मक शब्द सुझाव | - वक्र के ऊपर
- बकाया
- चोटी का कलाकार
- उत्कृष्टता
- तारा
- अत्यधिक जिम्मेदार
- साधन - सम्पन्न
- लोग उनके पास जवाब के लिए जाते हैं
- स्वतंत्र
- अत्यधिक विश्वसनीय
- अभिनव, निरंतर सुधार
- सर्वश्रेष्ठ में से सर्वोत्तम
- दूसरों से आगे निकल जाता है
- outshines
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अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान उनके साथ स्मार्ट लक्ष्य निर्धारित करें।
- विशिष्ट
लक्ष्य को यथासंभव स्पष्ट करें, अस्पष्ट भाषा का प्रयोग न करें। इसमें कौन शामिल है? मैं क्या हासिल करना चाहता हूँ? यह कब पूरा होगा? मैं यह क्यों कर रहा हूँ? मेरी क्या ज़रूरतें हैं? - औसत दर्जे का
क्या आप प्रगति को ट्रैक कर सकते हैं और परिणाम को माप सकते हैं? कितना? कितने? मुझे कैसे पता चलेगा कि मेरा लक्ष्य कब पूरा हुआ? - प्राप्त
क्या लक्ष्य इतना उचित है कि उसे पूरा किया जा सके? कैसे? सुनिश्चित करें कि लक्ष्य पहुंच से बाहर न हो, या मानक प्रदर्शन से कम न हो। - प्रासंगिक
क्या यह लक्ष्य सार्थक है, और क्या यह आपकी आवश्यकताओं को पूरा करेगा? क्या प्रत्येक लक्ष्य आपके द्वारा निर्धारित अन्य लक्ष्यों के अनुरूप है, और क्या यह आपकी तात्कालिक और दीर्घकालिक योजनाओं के साथ मेल खाता है? - समय पर
आपके उद्देश्य में समय सीमा शामिल होनी चाहिए। (इस चरण को महीने/दिन/वर्ष के अनुसार पूरा करें।) इससे आपमें तात्कालिकता की भावना पैदा होगी और आप बेहतर समय प्रबंधन के लिए प्रेरित होंगे।
- मूल्यांकन में प्रदान किया गया फीडबैक केवल वर्तमान मूल्यांकन से जुड़ी तिथि सीमा के दौरान प्रदर्शन का प्रतिबिंब होना चाहिए।
- अपने उदाहरणों के साथ विशिष्ट रहें - तथ्य प्रदान करें, राय नहीं।
- व्यवहार या क्रिया के सकारात्मक या नकारात्मक प्रभाव और संभावित परिणामों (संचालन, ग्राहक, सहकर्मी आदि) का वर्णन करें।
- स्पष्ट और वस्तुनिष्ठ रहें। अपेक्षाओं को परिभाषित करें और विशिष्ट समयसीमाएँ शामिल करें।
- सीधी, ईमानदार और स्पष्ट बातचीत सबसे अच्छी होती है। सच्चाई से बचने से कर्मचारी को सुधार का अवसर नहीं मिलता और पर्यवेक्षण भी अधिक कठिन हो सकता है।
- मूल्यांकन में प्रदान किए गए सभी फीडबैक पर पहले कर्मचारी के साथ चर्चा की जानी चाहिए।
- सुनिश्चित करें कि आपकी टिप्पणियां आपकी रेटिंग से मेल खाती हैं।
- यदि समग्र रेटिंग अपेक्षा से कम है, तो मूल्यांकन स्वचालित रूप से आपके मानव संसाधन विशेषज्ञ के पास समीक्षा के लिए भेज दिया जाएगा, इससे पहले कि इसे कर्मचारी को भेजा जा सके।
- यदि कार्यालय में प्रस्तुति देनी हो, तो किसी शांत और गोपनीय स्थान पर मिलें। दूसरा विकल्प लंच या कॉफी पर जाना है।
- कर्मचारी को एक व्यक्तिगत धन्यवाद नोट लिखने पर विचार करें।
- मूल्यांकन समयरेखा पर कर्मचारी के योगदान को स्वीकार करते हुए बातचीत शुरू करें।
- सहानुभूति दिखाएँ, दया न दिखाएँ। यदि आप किसी कठिन मूल्यांकन को प्रस्तुत करने के बारे में चर्चा करना चाहते हैं, तो अपने मानव संसाधन विशेषज्ञ से संपर्क करें।
- जश्न मनाने के लिए समय निकालें।
- प्रतिक्रिया को संसाधित करने और प्रश्न पूछने के लिए कर्मचारी को समय दें।
- आवश्यकता पड़ने पर किसी और समय बातचीत जारी रखने के लिए तैयार रहें।
- यदि आपने अभी तक ऐसा नहीं किया है, तो NEOGOV में मूल्यांकन पर हस्ताक्षर करें। सिस्टम कर्मचारी को इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर के लिए मूल्यांकन जारी कर देगा। एक बार अंतिम रूप देने के बाद, इसकी एक प्रति अपने पेरोल प्रतिनिधि को UKG में दर्ज करने के लिए दें।
* कृपया ध्यान दें कि निम्नलिखित प्रक्रियाएं और प्रक्रियाएं काउंटी मानक मूल्यांकन फॉर्म से संबंधित हैं। आपके विभाग द्वारा उपयोग किए जाने वाले कर्मचारी मूल्यांकन फॉर्म के आधार पर वर्कफ़्लो भिन्न हो सकता है।
