काउंटी नीति की आवश्यकता है कि प्रदर्शन मूल्यांकन परिवीक्षा के अंत में और वार्षिक रूप से नौकरी की सालगिरह की तारीख के आधार पर दिया जाए।
निष्पादन प्रबंधन वर्ष में एक बार होने वाला कार्यक्रम नहीं है। यह कुछ ऐसा है जो निरंतर और नियमित रूप से पूरे वर्ष दिया जाना चाहिए। फीडबैक नियमित रूप से और बार-बार दिए जाने पर अधिक आसानी से प्रदान और प्राप्त किया जाता है। कृपया अपनी सलाह लें ह्यूमन रिसोर्स जनरलिस्ट यदि आपके पास प्रदर्शन प्रबंधन पर प्रश्न हैं।
नीचे दी गई टाइमलाइन स्वचालित रूप से काउंटी मानक मूल्यांकन पर सेट हो जाती है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप इन तिथियों की समीक्षा करें और यदि आवश्यक हो तो Google कैलेंडर अनुस्मारक उत्पन्न करें।
- मूल्यांकन देय होने से 45 दिन पहले, मूल्यांकन स्वचालित रूप से उत्पन्न होता है और पर्यवेक्षक को ईमेल के माध्यम से सूचित किया जाएगा।
- नियोगोव में लॉग इन करें
- मूल्यांकन प्रक्रिया शुरू करने के लिए वर्तमान लक्ष्यों को जोड़ें या संपादित करें
- मूल्यांकन प्रारंभ करें
- 360 मूल्यांकन शुरू किया जाना चाहिए, यदि लागू हो, तो 360 की शुरुआत करते समय पर्यवेक्षक द्वारा नियत तिथि निर्धारित की जानी चाहिए।
- मूल्यांकन की देय तिथि से 20 दिन पहले, कर्मचारी की स्वयं समीक्षा देय है।
- मूल्यांकन की नियत तारीख से 15 दिन पहले, मूल्यांकन पर पर्यवेक्षक की रेटिंग देय होती है।
- मूल्यांकन की देय तिथि से 4 दिन पहले, कर्मचारी के दूसरे स्तर के पर्यवेक्षक की समीक्षा, अनुमोदन और मूल्यांकन के हस्ताक्षर देय हैं।
- यदि मूल्यांकन में "उम्मीद से कम" रेटिंग है, तो इसे स्वचालित रूप से रूट कर दिया जाएगा एचआर जनरलिस्ट कर्मचारी को प्रस्तुत किए जाने से पहले समीक्षा के लिए।
- मूल्यांकन की तिथि से 2 दिन पहले, पर्यवेक्षक समीक्षा पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी से मिलेंगे। यदि पर्यवेक्षक चाहता है कि कर्मचारी इस बैठक से पहले मूल्यांकन की समीक्षा करे, तो मूल्यांकन को इस बैठक से पहले स्वीकृत और हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।
- मूल्यांकन देय होने से 1 दिन पहले, पर्यवेक्षक मूल्यांकन का अनुमोदन और हस्ताक्षर करेगा।
- मूल्यांकन देय होने से 0 दिन पहले, कर्मचारी मूल्यांकन पर हस्ताक्षर करेगा।
साल भर का प्रदर्शन प्रबंधन (पर्यवेक्षक)
- अपने कर्मचारियों से नियमित रूप से व्यक्तिगत रूप से मिलें (नए कर्मचारियों के साथ अधिक बार मिलने पर विचार करना पड़ सकता है, तथा अनुभवी कर्मचारियों के साथ कम बार मिलने पर विचार करना पड़ सकता है)।
- पूरे वर्ष NEOGOV में जर्नल समारोह का उपयोग करें, और अपने कर्मचारियों को भी ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करें। इन्हें एक क्लिक से सीधे मूल्यांकन में जोड़ा जा सकता है।
- ऊपर सूचीबद्ध एचआर की अनुशंसित समयरेखा का उपयोग करके अपने समय की योजना बनाएं।
- बैठक और मूल्यांकन प्रस्तुत करने के लिए पर्याप्त समय निर्धारित करें। जल्दी मत करो।
- आपको अपने कर्मचारी के मूल्यांकन की तिथि से 45 दिन पहले एक नोटिस प्राप्त होगा। यदि आप अतिरिक्त सूचना चाहते हैं, तो कृपया अपने विभाग के पेरोल प्रतिनिधि या एचआर जनरलिस्ट से अपने सभी कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन की तिथि की सूची मांगें।
- तय करें कि क्या आप डिलीवरी से पहले कर्मचारी को मूल्यांकन की एक प्रति प्रदान करेंगे। अपने व्यक्तिगत कर्मचारियों को ध्यान में रखें और वे कैसे प्रतिक्रिया दे सकते हैं।
- जब तक आपके पास एचआर द्वारा पहले से स्वीकृत विभाग विशिष्ट फॉर्म नहीं है, तब तक आपको काउंटी प्रदर्शन मूल्यांकन फॉर्म का उपयोग करना चाहिए।
- अपने कर्मचारी को आत्म-मूल्यांकन करने के लिए प्रोत्साहित करें।
- साथियों और सहकर्मियों से 360 फ़ीडबैक एकत्र करने पर विचार करें। विकल्पों के लिए अपने एचआर जनरलिस्ट से संपर्क करें।
- योग्यताओं को द्वि-साप्ताहिक आधार पर पेरोल द्वारा स्वचालित रूप से संसाधित किया जाता है। सुनिश्चित करें कि आप मूल्यांकन तैयार करने के लिए पर्याप्त समय छोड़ रहे हैं और यदि कर्मचारी प्रदर्शन के आधार पर योग्यता वृद्धि के लिए योग्य नहीं है तो अपने सामान्यज्ञ को सूचित करें।
उम्मीदों से नीचे:
असंगत रूप से अपेक्षित प्रदर्शन प्रदर्शित करता है। उत्तरदायित्व के एक या अधिक आवश्यक क्षेत्रों में निष्पादन अपेक्षाओं को पूरा करने में विफल रहा। कुछ हासिल करता है, लेकिन सभी प्राथमिकता लक्ष्यों को नहीं। उचित स्तर पर ज्ञान, कौशल और/या क्षमताओं का प्रदर्शन नहीं किया गया है। प्रदर्शन सुधार योजना (PIP) को प्रदर्शन सुधार की निगरानी करने के तरीके के रूप में माना जा सकता है। कृपया संपर्क करें और पीआईपी पर अपने एचआर जनरलिस्ट के साथ काम करें।
| व्यवहार के उदाहरण | - कुछ कार्य जिम्मेदारियों को प्राप्त करने के लिए निकट पर्यवेक्षण की आवश्यकता है।
- समस्याओं को हल करने में असंगत रूप से योगदान देता है।
- काम को पूरा करने के तरीकों की तलाश करने के बजाय कभी-कभी कारणों की तलाश करता है कि काम या लक्ष्यों को पूरा क्यों नहीं किया जा सकता है।
- असाधारण ग्राहक सेवा को असंगत रूप से प्रदर्शित करता है।
- कभी-कभी कई प्राथमिकताओं को प्रबंधित करने में कठिनाई होती है।
- कभी-कभी परिवर्तन को संभालने में कठिनाई होती है और उचित विचार किए बिना विचारों को अस्वीकार कर सकता है।
- रचनात्मक प्रतिक्रिया के लिए हमेशा खुला नहीं रहता है, और कभी-कभी दोष कहीं और लगा सकता है।
- ग्राहकों और सहकर्मियों से अक्सर सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त होती है।
- कभी-कभी सकारात्मक और पेशेवर तरीके से बनाए रखने में कठिनाई होती है, जिसमें दबाव में या तनावपूर्ण स्थितियों में भी शामिल है।
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| वर्णनात्मक शब्द सुझाव | - रद्दी
- कम भाव में
- अवर
- औसत से कम
- अपूर्ण
- दरिद्र
- अयोग्य
- गवारा नहीं
- अभाव
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अपेक्षाओं को पूरा करते है:
लगातार प्रभावी प्रदर्शन का प्रदर्शन करता है। लगातार मिलता है और कभी-कभी लक्ष्यों और अपेक्षाओं से अधिक होता है। प्रदर्शन इस स्थिति में पूरी तरह से योग्य और अनुभवी व्यक्ति का प्रतिबिंब है। किसी ऐसे व्यक्ति के रूप में देखा जाता है जो काम पूरा करता है और काम को प्रभावी ढंग से प्राथमिकता देता है। विभाग और/या संगठन के समग्र उद्देश्यों में योगदान देता है।
| व्यवहार के उदाहरण | - समस्याओं की पहचान करता है और अक्सर समस्याओं के व्यवहार्य समाधान प्रस्तुत करता है। (उचित समाधान और समाधान को निष्पादित करने की योजना निर्धारित करने के लिए कुछ कोचिंग की आवश्यकता हो सकती है।)
- अक्सर काम पूरा करने की इच्छा प्रदर्शित करता है जो उनकी नियमित जिम्मेदारियों के दायरे से बाहर हो सकता है।
- लगातार असाधारण ग्राहक सेवा प्रदर्शित करता है।
- कई प्राथमिकताओं को संभालने में सक्षम है।
- प्रक्रिया सुधारों को लागू करने के लिए खुला है और अक्सर अपने लिए, टीम और विभाग के लिए प्रक्रिया में सुधार और विकास के अवसरों का सुझाव देता है।
- परिवर्तन के लिए खुला है और परिवर्तन के दौरान सकारात्मक दृष्टिकोण बनाए रखता है।
- खुले तौर पर रचनात्मक प्रतिक्रिया और सुधार और विकास के अवसर प्राप्त करता है।
- ग्राहकों और सहकर्मियों से लगातार सकारात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करता है।
- अक्सर साथियों और सहकर्मियों के बीच नेतृत्व प्रदर्शित करता है।
- दबाव में या तनावपूर्ण स्थितियों में सकारात्मक और पेशेवर तरीके बनाए रखता है।
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| वर्णनात्मक शब्द सुझाव | - विश्वसनीय
- संगत
- नियमित
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- आश्वस्त
- जान-बूझकर
- भरोसेमंद
- सहयोगात्मक
- टीम के खिलाड़ी
- उभरता सितारा
- उत्तरदायी
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अपेक्षाओं से अधिक:
योगदान का विभाग और संगठन पर जबरदस्त और लगातार सकारात्मक प्रभाव और मूल्य होता है। यह अद्वितीय हो सकता है, अक्सर एक बार की उपलब्धियाँ जो संगठनात्मक लक्ष्यों की ओर प्रगति को मापनीय रूप से बेहतर बनाती हैं। सहकर्मियों की तुलना में शीर्ष प्रदर्शनकर्ता के रूप में आसानी से पहचाना जाता है। दूसरों को प्रशिक्षण, मार्गदर्शन और सहायता प्रदान करने के लिए एक उत्कृष्ट संसाधन के रूप में देखा जाता है। उच्च स्तर की क्षमताओं का प्रदर्शन करता है और सक्रिय रूप से उच्च स्तर की ज़िम्मेदारी लेता है। सीमित या बिना किसी पर्यवेक्षण के लगातार उच्च स्तर के प्रयास, प्रभावशीलता और निर्णय का प्रदर्शन करता है। नौकरी के कई महत्वपूर्ण क्षेत्रों में मूल्यवान उपलब्धियाँ हासिल करता है।
| व्यवहार के उदाहरण | - लगातार समस्याओं के व्यवहार्य समाधान प्रस्तुत करता है और समाधानों को क्रियान्वित करने की योजना बनाता है।
- नियमित रूप से काम पूरा करने की इच्छा प्रदर्शित करता है जो उनकी नियमित जिम्मेदारियों के दायरे से बाहर हो सकता है।
- नए कार्यों और/या पहलों को करने के लिए लगातार स्वयंसेवक बने रहें और दिशा की आवश्यकता के बिना और बहुत कम या बिना किसी कोचिंग के पूरा होने तक देखें।
- कई प्राथमिकताओं को प्रभावी ढंग से संभालता है।
- अपने, टीम और विभाग के लिए प्रक्रिया में सुधार और विकास के अवसरों की लगातार तलाश करता है।
- लगातार असाधारण ग्राहक सेवा प्रदर्शित करता है।
- हमेशा परिवर्तन का नेतृत्व करने के लिए तैयार रहता है, और परिवर्तन के माध्यम से दूसरों की मदद करता है।
- लगातार रचनात्मक प्रतिक्रिया और सुधार और विकास के अवसर की तलाश करता है।
- साथियों और सहकर्मियों के बीच लगातार नेतृत्व का प्रदर्शन करता है।
- दबाव में या तनावपूर्ण स्थितियों में लगातार सकारात्मक और पेशेवर तरीके से बनाए रखता है।
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| वर्णनात्मक शब्द सुझाव | - वक्र के ऊपर
- बकाया
- चोटी का कलाकार
- उत्कृष्टता
- तारा
- अत्यधिक जिम्मेदार
- साधन - सम्पन्न
- लोग उनके पास जवाब के लिए जाते हैं
- स्वतंत्र
- अत्यधिक विश्वसनीय
- अभिनव, निरंतर सुधार
- सर्वश्रेष्ठ में से सर्वोत्तम
- दूसरों से आगे निकल जाता है
- outshines
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अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के दौरान उनके साथ स्मार्ट लक्ष्य निर्धारित करें।
- विशिष्ट
लक्ष्य को यथासंभव स्पष्ट करें, अस्पष्ट भाषा का प्रयोग न करें। इसमें कौन शामिल है? मैं क्या हासिल करना चाहता हूँ? यह कब पूरा होगा? मैं यह क्यों कर रहा हूँ? मेरी क्या ज़रूरतें हैं? - औसत दर्जे का
क्या आप प्रगति को ट्रैक कर सकते हैं और परिणाम को माप सकते हैं? कितना? कितने? मुझे कैसे पता चलेगा कि मेरा लक्ष्य कब पूरा हुआ? - प्राप्त
क्या लक्ष्य इतना उचित है कि उसे पूरा किया जा सके? कैसे? सुनिश्चित करें कि लक्ष्य पहुंच से बाहर न हो, या मानक प्रदर्शन से कम न हो। - प्रासंगिक
क्या लक्ष्य सार्थक है और क्या यह आपकी ज़रूरतों को पूरा करेगा? क्या प्रत्येक लक्ष्य आपके द्वारा निर्धारित अन्य लक्ष्यों के अनुरूप है, और आपकी तात्कालिक और दीर्घकालिक योजनाओं के साथ फिट बैठता है? - समय पर
आपके उद्देश्य में समय सीमा शामिल होनी चाहिए। (इस चरण को महीने/दिन/वर्ष के अनुसार पूरा करें।) इससे आपमें तात्कालिकता की भावना पैदा होगी और आप बेहतर समय प्रबंधन के लिए प्रेरित होंगे।
- मूल्यांकन में प्रदान किया गया फीडबैक केवल वर्तमान मूल्यांकन से जुड़ी तिथि सीमा के दौरान प्रदर्शन का प्रतिबिंब होना चाहिए।
- अपने उदाहरणों के साथ विशिष्ट रहें - तथ्य प्रदान करें, राय नहीं।
- व्यवहार या क्रिया - सकारात्मक या नकारात्मक के प्रभाव और संभावित परिणामों (संचालन, ग्राहक, सहकर्मी, आदि) का वर्णन करें।
- स्पष्ट और वस्तुनिष्ठ रहें। अपेक्षाएँ परिभाषित करें और विशिष्ट समय-सीमाएँ शामिल करें।
- सीधा, ईमानदार, सीधा संचार सबसे अच्छा है। सच्चाई को दरकिनार करने से कर्मचारी को सुधार करने का अवसर नहीं मिलता है और पर्यवेक्षण को और अधिक कठिन बना सकता है।
- मूल्यांकन में प्रदान किए गए सभी फीडबैक पर पहले कर्मचारी के साथ चर्चा की जानी चाहिए।
- सुनिश्चित करें कि आपकी टिप्पणियां आपकी रेटिंग से मेल खाती हैं।
- यदि समग्र रेटिंग उम्मीदों से कम है, तो कर्मचारी को भेजे जाने से पहले मूल्यांकन स्वचालित रूप से आपके एचआर जनरलिस्ट को समीक्षा के लिए भेज दिया जाएगा।
- अगर आप ऑफिस में ही काम कर रहे हैं, तो किसी शांत और गोपनीय जगह पर मिलें। दूसरा विकल्प लंच या कॉफी पर जाना है।
- कर्मचारी को एक व्यक्तिगत धन्यवाद नोट लिखने पर विचार करें।
- मूल्यांकन समयरेखा पर कर्मचारी के योगदान को स्वीकार करते हुए बातचीत शुरू करें।
- सहानुभूति रखें, सहानुभूति न जताएं। यदि आप किसी कठिन मूल्यांकन के बारे में चर्चा करना चाहते हैं, तो अपने एचआर जनरलिस्ट से संपर्क करें।
- जश्न मनाने के लिए समय निकालें।
- प्रतिक्रिया को संसाधित करने और प्रश्न पूछने के लिए कर्मचारी को समय दें।
- जरूरत पड़ने पर किसी और समय बातचीत जारी रखने के लिए तैयार रहें
- यदि आपने पहले से ऐसा नहीं किया है, तो NEOGOV में मूल्यांकन पर हस्ताक्षर करें। सिस्टम कर्मचारी को इलेक्ट्रॉनिक रूप से हस्ताक्षर करने के लिए मूल्यांकन जारी करेगा। एक बार जब यह अंतिम रूप से तैयार हो जाए, तो UKG में दर्ज करने के लिए अपने पेरोल प्रतिनिधि को एक प्रति प्रदान करें।
* कृपया ध्यान दें कि निम्नलिखित प्रक्रियाएं और प्रक्रियाएं काउंटी मानक मूल्यांकन फॉर्म से संबंधित हैं। आपके विभाग द्वारा उपयोग किए जाने वाले कर्मचारी मूल्यांकन फॉर्म के आधार पर वर्कफ़्लो भिन्न हो सकता है।
