पावरडीएमएस

क्या आप लैरीमर काउंटी के कर्मचारी हैं? उन सभी नीतियों को देखें जो आपसे संबंधित हैं पावरडीएमएस.

उद्देश्य:   इस नीति का उद्देश्य कर्मचारी के प्रदर्शन या आचरण से उत्पन्न होने वाले मुद्दों को संबोधित करने और हल करने के साधन प्रदान करना है।

स्कोप:   यह नीति और प्रक्रिया Larimer काउंटी शेरिफ कार्यालय के कर्मचारियों को छोड़कर, Larimer काउंटी के सभी कर्मचारियों (संदर्भ C) और जिला अटार्नी, आठवें न्यायिक जिले के कार्यालय के कर्मचारियों पर लागू होती है।

ज़िम्मेदारी:   मानव संसाधन निदेशक इस नीति का संचालन करता है।

विशिष्ठ जरूरतें:  कोई नहीं

पुनरीक्षण अनुभाग (पूर्व नीति से महत्वपूर्ण परिवर्तन):

  • धारा IV.A (जोड़ा गया)
  • धारा IV.B (हटाया गया)
  • धारा IV.D (हटाया गया)
  • धारा VI.C (हटाया गया)

 

नीति और प्रक्रिया:

I. सामान्य नीति:

यह नीति और प्रक्रिया कर्मचारियों के प्रदर्शन या आचरण से उत्पन्न होने वाले मुद्दों को संबोधित करने और हल करने के साधन प्रदान करती है। प्रक्रियाएं और अनुशासनात्मक कार्रवाइयां (सुधारात्मक कार्रवाइयां, प्रतिकूल कार्रवाइयां) गैर-प्रगतिशील हैं, और व्यवसाय इकाई पर कथित प्रभाव के आधार पर लागू की जा सकती हैं, और इसमें सीमा, गंभीरता, प्रकृति, आवृत्ति, जोखिम, प्रभाव जैसे विचार शामिल हो सकते हैं। या प्रदर्शन या आचरण चिंता की सार्वजनिक धारणा।

द्वितीय। शर्तें:

निर्णय निर्माता: जैसा कि इस नीति और प्रक्रिया में उपयोग किया जाता है, "निर्णय निर्माता" एक निर्वाचित अधिकारी, सेवा क्षेत्र निदेशक या विभाग प्रमुख को संदर्भित करता है जो प्रतिकूल कार्रवाई पर अंतिम निर्णय लेता है।

तृतीय। कर्मचारी स्थिति:

A. अस्थायी कर्मचारी: अस्थायी पदों पर कर्मचारी कर्मचारी और काउंटी की आपसी सहमति से नियोजित रहते हैं। या तो कर्मचारी या काउंटी किसी भी समय और किसी भी समस्या समाधान, प्रदर्शन सुधार या प्रतिकूल कार्रवाई प्रक्रिया का पालन किए बिना, किसी भी समय या बिना किसी कारण के रोजगार संबंध को समाप्त कर सकता है। विभागों या कार्यालयों को अलगाव से पहले एक मानव संसाधन सामान्यज्ञ से परामर्श करना चाहिए।

बी नियमित और सीमित अवधि के कर्मचारी (संदर्भ बी):

1. परिवीक्षाधीन: कर्मचारी काउंटी नीति (संदर्भ ए) के अनुसार एक परिवीक्षाधीन अवधि की सेवा करते हैं। परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी कर्मचारी और काउंटी की आपसी सहमति से कार्यरत रहते हैं। या तो कर्मचारी या काउंटी किसी भी समस्या समाधान, प्रदर्शन सुधार, या प्रतिकूल कार्रवाई या शिकायत प्रक्रिया का पालन किए बिना, किसी भी समय या बिना किसी कारण के वसीयत में रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। काउंटी एकतरफा रूप से किसी कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि बढ़ा सकती है। यदि परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जाती है, तो कर्मचारी निर्णय निर्माता द्वारा लिखित रूप में निर्दिष्ट तिथि तक परिवीक्षाधीन स्थिति में रहता है।

2. पोस्ट-प्रोबेशनरी: एक बार जब कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा कर लेता है, तो काउंटी बिना किसी कारण के रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर सकती है।

C. नियुक्त अधिकारी: काउंटी नीति में पहचाने गए नियुक्त पदों पर कर्मचारी कर्मचारी और काउंटी की आपसी सहमति से नियोजित रहते हैं (संदर्भ A और D)। या तो नियुक्त अधिकारी या काउंटी किसी भी समस्या समाधान, प्रदर्शन सुधार या प्रतिकूल कार्रवाई प्रक्रिया का पालन किए बिना, किसी भी समय या बिना किसी कारण के, स्वेच्छा से रोजगार संबंध समाप्त कर सकता है।

D. निर्वाचित अधिकारी: निर्वाचित अधिकारी Larimer काउंटी के नागरिकों द्वारा चुने जाते हैं और इस नीति के अधीन नहीं होते हैं।

चतुर्थ.    प्रक्रियाएं:

पर्यवेक्षक अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन और आचरण के प्रबंधन के लिए जिम्मेदार हैं। जब प्रदर्शन या आचरण संबंधी समस्याएं मौजूद हों, तो पर्यवेक्षकों को स्थिति से निपटने के लिए तत्काल कार्रवाई करनी चाहिए। प्रदर्शन, या आचरण को संबोधित करने के लिए निम्नलिखित प्रक्रियाओं का उपयोग किया जा सकता है।

A. प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग प्रदर्शन की पहचान करने और उस पर चर्चा करने के लिए किया जाता है, जिसमें वर्तमान प्रदर्शन से मेल खाने वाली रेटिंग भी शामिल है। प्रदर्शन मूल्यांकन परिवीक्षा के अंत में और वार्षिक आधार पर पूरा किया जाता है।

बी. कर्मचारियों को नौकरी के प्रदर्शन को सही करने और आचरण में सुधार करने में सहायता करने के लिए सुधारात्मक कार्रवाई की जाती है जो लैरीमर काउंटी द्वारा स्थापित अपेक्षाओं और मानकों के साथ असंगत है। सुधारात्मक कार्रवाइयों के परिणामस्वरूप कर्मचारी को वेतन या ग्रेड में कमी या हानि नहीं होती है। सुधारात्मक कार्रवाइयों की प्रकृति, आवश्यकता और संख्या को प्रतिकूल कार्रवाई लागू करने में एक कारक के रूप में माना जा सकता है।

C. प्रतिकूल कार्रवाइयाँ नौकरी के प्रदर्शन या आचरण के लिए गंभीर कार्य हैं जो लैरीमर काउंटी द्वारा स्थापित अपेक्षाओं और मानकों के साथ असंगत हैं। प्रतिकूल कार्रवाइयों में बिना वेतन के निलंबन, अनैच्छिक पदावनति या बर्खास्तगी शामिल हैं। प्रगति में प्रतिकूल कार्रवाइयों का पालन करने की आवश्यकता नहीं है। स्थिति की आवृत्ति या गंभीरता के आधार पर प्रतिकूल कार्रवाई की जा सकती है।

V.    सुधारात्मक या प्रतिकूल कार्रवाई के लिए आधार:

Larimer काउंटी सभी कर्मचारियों से उम्मीद करती है कि वे खुद को इस तरह से संचालित करें जो काउंटी सेवा पर अनुकूल रूप से प्रतिबिंबित हो। कर्मचारी प्रदर्शन या कदाचार के लिए सुधारात्मक या प्रतिकूल कार्रवाई के अधीन हो सकते हैं, जिसमें नीचे सूचीबद्ध लोगों को शामिल किया गया है लेकिन इन तक सीमित नहीं है।

ए नौकरी कर्तव्यों का असंतोषजनक प्रदर्शन;

B. कर्मचारियों या जनता की सुरक्षा या भलाई को खतरे में डालने वाला जानबूझकर या लापरवाह आचरण;

C. काउंटी संपत्ति या संसाधनों की लापरवाही या जानबूझकर क्षति या बर्बादी;

डी. काउंटी या विभाग/कार्यालय की नीति या प्रक्रिया का पालन करने से इनकार या विफलता;

ङ. वैध निर्देश, विनियमन या कानून का पालन करने से इनकार या विफलता;

F. काउंटी के कर्मचारियों, जनता, या काउंटी के साथ व्यवसाय करने वाले अन्य लोगों के प्रति अनुचित आचरण, जिसमें गैर-कार्य घंटों के दौरान ऐसा आचरण शामिल है जो काउंटी के संचालन को प्रभावित करता है;

G. कब्ज़ा (नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन में आवश्यक कब्जे के अलावा), खपत, शराब या नियंत्रित पदार्थों के प्रभाव में होने का प्रवेश, या शराब या नियंत्रित पदार्थों के लिए सकारात्मक परीक्षण, या निर्धारित दवा का दुरुपयोग, जबकि एक काम की स्थिति;

एच. छुट्टी का दुरूपयोग, अकारण अनुपस्थिति, असूचित अनुपस्थिति, शिथिलता, या अनुपस्थिति;

I. की सजा, प्रवेश, या एक दलील दर्ज करना कोई दावेदार नहीं (कोई प्रतियोगिता नहीं) एक अपराध के लिए जो कर्मचारी की नौकरी के कर्तव्यों को प्रभावित करता है या कर्मचारी की नौकरी के साथ हितों का टकराव है;

J. एक उचित विश्वास है कि एक कर्मचारी ने एक ऐसा कार्य किया है या उसमें शामिल है जो काउंटी के हितों के विपरीत है, लेकिन एक आपराधिक कृत्य तक सीमित नहीं है;

ट. काउंटी कार्य के दौरान रिश्वत मांगना या स्वीकार करना;

एल. काउंटी फंड या संपत्ति का दुरुपयोग;

एम. आधिकारिक या गोपनीय जानकारी का दुरुपयोग या अनधिकृत प्रकटीकरण;

N. धमकाना, उत्पीड़न और/या भेदभाव;

O. काउंटी व्यवसाय या हितों से संबंधित या संबंधित मिथ्याकरण या गलत बयानी;

पी। आवश्यक लाइसेंस, प्रमाणन या योग्यता प्राप्त करने या बनाए रखने में विफलता;

प्र. एक उचित विश्वास है कि एक कर्मचारी गैर-कामकाजी घंटों के दौरान काउंटी के परिसर से बाहर एक वैध गतिविधि में शामिल है जहां गतिविधि हितों का टकराव है या कर्मचारी की नौकरी के साथ हितों का टकराव प्रतीत होता है या वास्तविक योग्यता से संबंधित है .

छठी। निष्पादन अपेक्षाएं (सुधारात्मक कार्रवाइयां):

A. प्रदर्शन अपेक्षाएँ निर्धारित करना किसी कर्मचारी को उनके प्रदर्शन या आचरण को बेहतर बनाने में मदद करने के लिए एक जानबूझकर किया गया दृष्टिकोण है। इसमें मौखिक भी शामिल हो सकता है और/या लिखित कोचिंग, प्रदर्शन मूल्यांकन कथा और/या सुधारात्मक कार्रवाई।

बी. पर्यवेक्षक किसी कर्मचारी को अपेक्षाओं से नीचे प्रदर्शन मूल्यांकन या सुधारात्मक कार्रवाई जारी करने से पहले एक मानव संसाधन जनरलिस्ट से परामर्श करेंगे।

सातवीं.     समस्या को सुलझाना:

A. अनौपचारिक समस्या समाधान:

1. यदि किसी कर्मचारी के पास काम से संबंधित किसी मामले पर प्रश्न, चिंताएं या आपत्तियां हैं, तो कर्मचारी को अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ मामले पर तुरंत चर्चा करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। कर्मचारी आवश्यकतानुसार मानव संसाधन जनरलिस्ट से परामर्श कर सकता है।

2. पर्यवेक्षक कर्मचारी की चिंताओं को सुनेगा और उचित प्रतिक्रिया देगा। पर्यवेक्षक आवश्यकतानुसार मानव संसाधन सामान्यज्ञ से परामर्श करेगा।

3. यदि यह अनौपचारिक प्रक्रिया समस्या का समाधान नहीं करती है, तो कर्मचारी को औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध दर्ज करने का अधिकार है।

ख. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध:

1. एक औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध लिखित रूप में निर्णयकर्ता या मनोनीत व्यक्ति को प्रस्तुत किया जाएगा। किसी विशिष्ट रूप की आवश्यकता नहीं है।

2. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध:

एक। एक औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध के रूप में पहचान की जाए;
बी। अनुरोध करने वाले कर्मचारी की पहचान करें;
सी। विशेष रूप से समस्या या चिंता का वर्णन करें; तथा
डी। मांगा गया उपाय बताएं।

3. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध कार्रवाई या निर्णय से तीस कैलेंडर दिनों के भीतर दर्ज किया जाना चाहिए, जिसने समस्या-समाधान अनुरोध या अनौपचारिक प्रक्रिया के असंतोषजनक समाधान को जन्म दिया।

4. निर्णय निर्माता या नामित व्यक्ति मानव संसाधन निदेशक या नामिती को औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध की एक प्रति परामर्श और प्रदान करेगा।

5. निर्णय निर्माता या नामित व्यक्ति औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी से मिलेंगे। यह बैठक औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध प्राप्त होने के दस व्यावसायिक दिनों के भीतर होगी, जब तक कि मानव संसाधन निदेशक या नामिती द्वारा विस्तार को मंजूरी नहीं दी जाती है। इस बैठक का उद्देश्य निर्णय निर्माता या नामिती के लिए औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध में उठाए गए मुद्दों के बारे में कर्मचारी से जानकारी सुनना और इकट्ठा करना है।

6. निर्णय निर्माता या नामित व्यक्ति औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध बैठक से दस व्यावसायिक दिनों के भीतर कर्मचारी को एक लिखित निर्णय प्रदान करेगा। कर्मचारी को प्रदान किए जाने से पहले मानव संसाधन निदेशक या नामित व्यक्ति को लिखित निर्णय का अनुमोदन करना चाहिए। लिखित निर्णय पर चर्चा करने के लिए निर्णय निर्माता या नामिती को कर्मचारी से मिलना चाहिए।

7. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध पर निर्णय निर्माता या नामिती का निर्णय अंतिम होता है।

आठवीं। प्रतिकूल कार्य:

A. प्रतिकूल कार्रवाइयों के प्रकार:

1. निलंबन: एक कर्मचारी की गैर-वेतन, गैर-ड्यूटी स्थिति में अस्थायी नियुक्ति;

2. अनैच्छिक पदावनति: अनुशासनात्मक कारणों से निम्न ग्रेड और/या वेतन की दर के साथ किसी कर्मचारी की नौकरी में अनैच्छिक नियुक्ति; या

3. बर्खास्तगी: काउंटी सेवा से एक कर्मचारी का अनैच्छिक अलगाव।

बी। प्रतिकूल कार्रवाई पर विचार करने वाले पर्यवेक्षक को एक लिखित पूर्व-प्रतिकूल सूचना तैयार करनी चाहिए:

1. कर्मचारी की पहचान करना;

2. प्रदर्शन या आचरण जो संभावित प्रतिकूल कार्रवाई का आधार है, जिसमें प्रासंगिक तिथियां, नीति उल्लंघन और व्यावसायिक प्रभाव की कोई आवश्यक व्याख्या शामिल है; और

3. निर्णय निर्माता, मानव संसाधन और कर्मचारी के बीच अनिवार्य बैठक का समय और स्थान।

C. कर्मचारी को जारी किए जाने से पहले पूर्व-प्रतिकूल नोटिस की मानव संसाधन निदेशक या पदनामित व्यक्ति और काउंटी अटॉर्नी कार्यालय द्वारा समीक्षा की जाएगी।

डी। पूर्व-प्रतिकूल नोटिस कर्मचारी को इस तरीके से दिया जाना चाहिए जो कर्मचारी की रसीद को यथोचित रूप से सुनिश्चित और स्थापित करे।

ङ. अंतिम निर्णय होने तक निर्णय लेने वाला या नामित व्यक्ति कर्मचारी को वेतन सहित अवकाश पर रख सकता है।

एफ। प्री-एडवर्स एक्शन मीटिंग में, कर्मचारी के पास प्री-एडवर्स नोटिस में प्रस्तुत मामलों का जवाब देने का अवसर होगा। मानव संसाधन निदेशक या नामिती बैठक की सुविधा और रिकॉर्ड करेंगे।

जी। कर्मचारी के खर्च पर, कर्मचारी इस बैठक में एक वकील रख सकता है। यदि कर्मचारी को एक वकील द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाना है, तो कर्मचारी को लिखित पूर्व-प्रतिकूल नोटिस में स्थापित समय के भीतर मानव संसाधन निदेशक या नामित व्यक्ति को सूचित करना होगा कि उनका प्रतिनिधित्व किया जाएगा, इसलिए काउंटी अटॉर्नी या नामित व्यक्ति उपस्थित हो सकते हैं।

एच। बैठक के बाद, निर्णय निर्माता कर्मचारी द्वारा दी गई जानकारी के साथ-साथ प्रासंगिक समझी जाने वाली अन्य सभी सूचनाओं पर विचार करेगा। डिसीजन मेकर का अंतिम निर्धारण, डिसीजन नोटिस, कर्मचारी को जारी किए जाने से पहले मानव संसाधन निदेशक या नामिती और काउंटी अटॉर्नी या नामिती द्वारा समीक्षा की जाएगी।

I. बैठक के बाद एक उचित समय के भीतर, निर्णय निर्माता प्रतिकूल कार्रवाई के संबंध में एक लिखित, निर्णय सूचना प्रस्तुत करेगा। लिखित निर्णय नोटिस कर्मचारी को इस तरीके से दिया जाएगा जो उचित रूप से सुनिश्चित करेगा और कर्मचारी की रसीद को स्थापित करेगा। लिखित निर्णय सूचना में निम्नलिखित शामिल होंगे:

1. कार्रवाई के लिए आधार का विवरण, जिसमें प्रदर्शन और/या आचरण, प्रासंगिक तिथियां, नीति उल्लंघन, व्यावसायिक प्रभाव का कोई आवश्यक स्पष्टीकरण, और कोई भी आवश्यक विश्वसनीयता निर्धारण के बारे में निष्कर्ष शामिल हैं;
2. की जाने वाली कार्रवाई का विवरण;
3. कार्रवाई की प्रभावी तिथि;
4. एक बयान कि कर्मचारी को प्रतिकूल कार्रवाई पर शोक जताने का अधिकार है, जिसमें नीचे दी गई काउंटी शिकायत प्रक्रिया का एक विशिष्ट संदर्भ शामिल है।
5. इस नीति की एक प्रति।

नौवीं। शिकायत:

ए। शिकायत प्रक्रिया वह तरीका है जिसके द्वारा एक कर्मचारी निर्णयकर्ता के प्रतिकूल कार्रवाई के निर्णय की समीक्षा की मांग कर सकता है। निर्णय की समीक्षा में यह शामिल है कि क्या डिसीजन मेकर ने काउंटी नीति को लागू करने में कोई त्रुटि की है, इस नीति को लागू करने में विफल रहा है, प्रासंगिक साक्ष्य पर विचार करने में विफल रहा है, अप्रासंगिक साक्ष्य माना जाता है और/या यदि निर्णय सूचना पर्याप्त रूप से निर्णय के कारण को स्थापित नहीं करती है।

B. शिकायत लिखित रूप में मानव संसाधन निदेशक या मनोनीत व्यक्ति, मानव संसाधन सामान्यज्ञ, और निर्णयकर्ता को प्रस्तुत की जानी चाहिए।

1. शिकायत में स्पष्ट रूप से उल्लेख होना चाहिए:

एक। जिस आधार पर कर्मचारी प्रतिकूल कार्रवाई के निर्णय पर आपत्ति करता है, उसमें शामिल हैं:

     मैं। नीति अनुप्रयोग त्रुटि या विफलता प्रतिकूल कार्रवाई प्रक्रिया या निर्णय लेने की प्रक्रिया में नीति लागू नहीं करती है।
    द्वितीय। प्रासंगिक सबूत या जानकारी जिसे निर्णय लेने की प्रक्रिया में नहीं माना गया था।
   तृतीय। निर्णय लेने की प्रक्रिया में विचार किए गए अप्रासंगिक सबूत या जानकारी।
   iv. निर्णय सूचना पर्याप्त रूप से निर्णय के तर्क को स्थापित नहीं करती है।

बी। कर्मचारी के अनुरोधित संकल्प।

2. दाखिल करने की समय अवधि:

एक। लिखित निर्णय प्राप्त होने के बाद कर्मचारी को सात (7) दिनों के भीतर एक शिकायत दर्ज करनी चाहिए। यदि कर्मचारी इस समय अवधि के भीतर शिकायत दर्ज करने में विफल रहता है, तो शिकायत को असामयिक माना जाएगा और कर्मचारी के शिकायत अधिकारों की स्वैच्छिक छूट दी जाएगी। शिकायत दर्ज करने से प्रतिकूल कार्रवाई की प्रभावी तिथि में देरी नहीं होगी या अन्यथा प्रभावित नहीं होगी।
बी। मानव संसाधन निदेशक द्वारा एक खोज पर एक शिकायत की असामयिक फाइलिंग को माफ किया जा सकता है यदि कोई अप्रत्याशित घटना, एक अपरिहार्य बाधा या दुर्घटना का सबूत है जो शिकायत को समय पर प्रस्तुत करने से रोकता है।

3. प्रक्रिया:

एक। मानव संसाधन निदेशक, या मनोनीत व्यक्ति, शिकायत की समीक्षा करेगा और मानव संसाधन निदेशक के लिए सुलभ कोई भी अतिरिक्त जानकारी यह निर्धारित करने के लिए आवश्यक है कि क्या निर्णय त्रुटि पर आधारित था या साक्ष्य द्वारा समर्थित नहीं था, विशेष रूप से धारा IX (ए) के अनुसार। कर्मचारी और निर्णय निर्माता दोनों को इस प्रक्रिया में भाग लेने की आवश्यकता है, जिसमें अतिरिक्त जानकारी प्रदान करना, प्रश्नों का उत्तर देना और मानव संसाधन निदेशक के साथ संवाद करना शामिल है, लेकिन यह इस तक सीमित नहीं है।
बी। मानव संसाधन निदेशक या नामित व्यक्ति उचित समय के भीतर एक लिखित निर्णय जारी करेगा। लिखित निर्णय शिकायत में उठाए गए मुद्दों को संबोधित करेगा, प्रदर्शन और/या पूर्व-प्रतिकूल कार्रवाई और निर्णय नोटिस में संबोधित आचरण पर ध्यान केंद्रित करेगा।

  1. यदि निर्णय निर्माता की कार्रवाई को उलटने या संशोधित करने का निर्णय है, तो निर्णय शिकायत को हल करने के लिए की जाने वाली सभी कार्रवाइयों की रूपरेखा तैयार करेगा।
  2. किसी भी स्थिति में मानव संसाधन निदेशक, या मनोनीत व्यक्ति, निर्णय निर्माता की तुलना में अधिक गंभीर कार्रवाई नहीं कर सकता है।
  3. यदि निर्णय निर्णय निर्माता की कार्रवाई की पुष्टि करने के लिए है, तो निर्णय को कर्मचारी को सलाह देनी चाहिए कि निर्णय अंतिम है।

 

 

 

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जोडी शादक-मैकनली
अध्यक्ष, काउंटी आयुक्तों का बोर्ड
(बीओसीसी द्वारा स्वीकृत - सहमति एजेंडा - 11/14/2023)
(अभिलेख प्रबंधन में दायर मूल पर हस्ताक्षर)

 

वितरण:
सभी काउंटी विभाग और निर्वाचित अधिकारी
रिकॉर्ड्स प्रबंधन एसओपी मैनुअल (मूल)

 

सीके/जेडब्ल्यू

 

दिनांक: 14 नवंबर, 2023

प्रभावी अवधि: अधिक्रमित होने तक

समीक्षा अनुसूची: प्रत्येक वर्ष नवंबर में, या आवश्यकतानुसार

रद्दीकरण: मानव संसाधन नीति और प्रक्रिया 331.8जी; 16 मई 2023

संलग्नक (एस): कोई नहीं

संदर्भ (एस):

ए। मानव संसाधन नीति और प्रक्रिया, 331.4, रोजगार की शर्तें
बी मानव संसाधन नीति और प्रक्रिया, 331.2, भर्ती, आवेदन और भर्ती, खंड VII, सीमित अवधि के कर्मचारी
ग. शासी नीति नियमावली: नीति 3.2 - कर्मचारियों के साथ व्यवहार
घ. नियुक्त अधिकारी, परिशिष्ट A

मानव संसाधन विभाग

घंटे: सोमवार - शुक्रवार, सुबह 8:00-शाम 4:30

200 वेस्ट ओक, सुइट 3200, फोर्ट कॉलिन्स, सीओ 80521
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फोन: (970) 498-5970 | फैक्स: (970) 498-5980
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