क्या आप लैरीमर काउंटी के कर्मचारी हैं? उन सभी नीतियों को देखें जो आपसे संबंधित हैं पावरडीएमएस.
उद्देश्य: इस नीति का उद्देश्य कर्मचारी के प्रदर्शन या आचरण से उत्पन्न होने वाले मुद्दों को संबोधित करने और हल करने के साधन प्रदान करना है।
स्कोप: यह नीति लारिमर काउंटी के सभी कार्यालयों, विभागों, कर्मचारियों और स्वयंसेवकों (संदर्भ 3) तथा आठवें न्यायिक जिले के जिला अटॉर्नी कार्यालय के कर्मचारियों पर लागू होती है, लारिमर काउंटी शेरिफ कार्यालय के कर्मचारियों और लारिमर काउंटी कोरोनर कार्यालय के प्रतिनियुक्त कर्मचारियों को छोड़कर।
ज़िम्मेदारी: मानव संसाधन निदेशक इस नीति का संचालन करता है।
विशिष्ठ जरूरतें: कोई नहीं
पुनरीक्षण अनुभाग (पूर्व नीति से महत्वपूर्ण परिवर्तन):
- संदर्भ 5; HIPAA उल्लंघन प्रतिबंध दस्तावेज़
- खंड V. ए और बी
नीति:
ए. यह नीति एवं प्रक्रिया कर्मचारी के प्रदर्शन या आचरण से उत्पन्न होने वाले मुद्दों को संबोधित करने और उनका समाधान करने के साधन प्रदान करती है। प्रक्रियाएं और अनुशासनात्मक कार्रवाइयां (सुधारात्मक कार्रवाइयां, प्रतिकूल कार्रवाइयां) गैर-प्रगतिशील हैं, और व्यावसायिक इकाई पर संभावित प्रभाव के आधार पर लागू की जा सकती हैं, और इसमें प्रदर्शन या आचरण संबंधी चिंता की सीमा, गंभीरता, प्रकृति, आवृत्ति, जोखिम, प्रभाव या सार्वजनिक धारणा जैसे विचार शामिल हो सकते हैं।
ए. निर्णय लेने वाला व्यक्ति लारिमर काउंटी का निर्वाचित अधिकारी, काउंटी प्रबंधक, सहायक काउंटी प्रबंधक, सेवा क्षेत्र निदेशक या विभाग प्रमुख होता है, जैसा कि वर्तमान काउंटी संगठनात्मक चार्ट में दर्शाया गया है। निर्णय लेने वाला व्यक्ति मानव संसाधन निदेशक या उनके द्वारा नामित व्यक्ति की स्वीकृति से किसी अन्य कर्मचारी को प्रतिकूल कार्रवाई का अधिकार सौंप सकता है।
ए. अस्थायी कर्मचारी: अस्थायी पदों पर कार्यरत कर्मचारी, कर्मचारी और काउंटी की आपसी सहमति से, अपनी इच्छा से कार्यरत रहते हैं। कर्मचारी या काउंटी, किसी भी समय, कारण सहित या बिना कारण बताए, और बिना किसी औपचारिक समस्या समाधान, सुधारात्मक कार्रवाई या प्रतिकूल कार्रवाई प्रक्रिया का पालन किए, रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। विभागों या कार्यालयों को सेवा समाप्ति से पहले मानव संसाधन विशेषज्ञ से परामर्श लेना चाहिए।
बी. नियमित और सीमित अवधि के कर्मचारी (संदर्भ 2):
1. परिवीक्षा अवधि: कर्मचारी काउंटी नीति (संदर्भ 1) के अनुसार परिवीक्षा अवधि पूरी करते हैं। परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी और काउंटी की आपसी सहमति से कर्मचारी अपनी इच्छा से कार्यरत रहते हैं। कर्मचारी या काउंटी, किसी भी समय और बिना किसी समस्या समाधान, सुधारात्मक कार्रवाई, प्रतिकूल कार्रवाई या शिकायत प्रक्रिया का पालन किए, कारण सहित या बिना कारण के रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। काउंटी एकतरफा रूप से किसी कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि बढ़ा सकती है। यदि परिवीक्षा अवधि बढ़ाई जाती है, तो कर्मचारी निर्णय लेने वाले अधिकारी द्वारा लिखित रूप में निर्दिष्ट तिथि तक परिवीक्षाधीन स्थिति में रहता है।
2. परिवीक्षा अवधि के बाद: एक बार जब कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पूरी कर लेता है, तो वह कर्मचारी अब इच्छानुसार नियोजित नहीं रहता है, और काउंटी बिना किसी कारण के रोजगार संबंध समाप्त नहीं कर सकती है।
सी. नियुक्त अधिकारी: काउंटी नीति में निर्दिष्ट नियुक्त पदों पर कार्यरत कर्मचारी, कर्मचारी और काउंटी की आपसी सहमति से स्वैच्छिक रूप से कार्यरत रहते हैं (संदर्भ 1 और 4)। नियुक्त अधिकारी या काउंटी, किसी भी समय और बिना किसी औपचारिक समस्या समाधान, सुधारात्मक कार्रवाई या प्रतिकूल कार्रवाई प्रक्रिया का पालन किए, कारण सहित या बिना कारण के रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं।
डी. निर्वाचित अधिकारी: निर्वाचित अधिकारियों का चुनाव लारिमर काउंटी के मतदाताओं द्वारा किया जाता है और वे इस नीति के अधीन नहीं हैं।
A. पर्यवेक्षकों की जिम्मेदारी अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन और आचरण का प्रबंधन करना है। प्रदर्शन या आचरण संबंधी समस्याएँ होने पर, पर्यवेक्षकों को स्थिति को सुधारने के लिए कार्रवाई करनी चाहिए। प्रदर्शन या आचरण संबंधी समस्याओं को दूर करने के लिए निम्नलिखित प्रक्रियाओं का उपयोग किया जा सकता है, जिनका कोई विशेष क्रम नहीं है:
1. लारिमर काउंटी द्वारा निर्धारित अपेक्षाओं और मानकों के अनुरूप न होने वाले कार्य प्रदर्शन और आचरण में सुधार लाने में कर्मचारियों की सहायता के लिए सुधारात्मक कार्रवाई जारी की जाती है। सुधारात्मक कार्रवाई के परिणामस्वरूप कर्मचारी के वेतन या पद में कोई कमी नहीं होती है। सुधारात्मक कार्रवाई की प्रकृति, आवश्यकता और संख्या को प्रतिकूल कार्रवाई लागू करने में एक कारक के रूप में माना जा सकता है।
2. प्रतिकूल कार्रवाइयों में बिना वेतन के निलंबन, अनैच्छिक पदावनति या बर्खास्तगी शामिल हैं। प्रतिकूल कार्रवाई किसी स्थिति की आवृत्ति या गंभीरता के आधार पर शुरू की जा सकती है।
B. कर्मचारी निम्नलिखित प्रक्रियाओं को शुरू कर सकते हैं:
1. समस्या समाधान प्रक्रिया प्रश्नों, चिंताओं या आपत्तियों पर चर्चा करने के लिए एक अनौपचारिक और औपचारिक तंत्र प्रदान करती है। अनौपचारिक प्रक्रिया सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध है; औपचारिक प्रक्रिया गैर-परिवीक्षा अवधि वाले नियमित और सीमित अवधि के कर्मचारियों के लिए उपलब्ध है।
2. शिकायत यह प्रतिकूल कार्रवाई की समीक्षा करने की प्रक्रिया प्रदान करता है।
V. सुधारात्मक या प्रतिकूल कार्रवाई के लिए आधार:
A. कर्मचारियों के प्रदर्शन या आचरण के लिए सुधारात्मक या प्रतिकूल कार्रवाई की जा सकती है, जिसमें नीचे सूचीबद्ध कार्रवाई भी शामिल हो सकती है, लेकिन यह इन्हीं तक सीमित नहीं है।
1. कार्य कर्तव्यों का असंतोषजनक निष्पादन;
2. जानबूझकर या लापरवाही से किया गया ऐसा आचरण जिससे कर्मचारियों या जनता की सुरक्षा या भलाई खतरे में पड़ जाए;
3. काउंटी की संपत्ति या संसाधनों को लापरवाही से या जानबूझकर नुकसान पहुंचाना या बर्बाद करना;
4. नीति, प्रक्रिया, निर्देश, दिशा-निर्देश, नियम या कानून का पालन करने से इनकार करना या पालन करने में विफल रहना;
5. दूसरों के प्रति अनुचित व्यवहार, जिसमें काम के घंटों के अलावा अन्य समय में किया गया ऐसा व्यवहार भी शामिल है जो काउंटी के संचालन को प्रभावित करता है;
6. कार्यस्थल पर रहते हुए शराब या नियंत्रित पदार्थों का कब्ज़ा (नौकरी संबंधी कर्तव्यों के निर्वहन के लिए आवश्यक कब्जे के अलावा), सेवन, शराब या नियंत्रित पदार्थों के प्रभाव में होने की बात स्वीकार करना, या शराब या नियंत्रित पदार्थों के लिए परीक्षण में सकारात्मक परिणाम आना, या निर्धारित दवाओं का दुरुपयोग करना;
7. छुट्टी का दुरुपयोग, बिना उचित कारण के अनुपस्थिति, बिना सूचना के अनुपस्थिति, देर से आना या अनुपस्थिति;
8. दोषसिद्धि, स्वीकारोक्ति, या अभियोग स्वीकार करना कोई दावेदार नहीं (कोई प्रतियोगिता नहीं) एक अपराध के लिए जो कर्मचारी की नौकरी के कर्तव्यों को प्रभावित करता है या कर्मचारी की नौकरी के साथ हितों का टकराव है;
9. यह मानने का उचित कारण कि किसी कर्मचारी ने ऐसा कोई कार्य किया है या उसमें संलग्न रहा है जो काउंटी के हितों के विपरीत है, जिसमें आपराधिक कृत्य भी शामिल है, लेकिन यह केवल आपराधिक कृत्य तक सीमित नहीं है;
10. काउंटी के कार्य के दौरान रिश्वत मांगना या स्वीकार करना;
11. धन, संपत्ति या संसाधनों का दुरुपयोग;
12. आधिकारिक या गोपनीय जानकारी का दुरुपयोग या अनधिकृत प्रकटीकरण;
13. HIPAA का उल्लंघन या अवहेलना (संदर्भ 5 देखें);
14। एचउत्पीड़न और/या भेदभाव;
15. काउंटी के व्यवसाय या हितों से संबंधित या उससे जुड़े तथ्यों का मिथ्याकरण या गलत बयानी;
16. आवश्यक लाइसेंस, प्रमाणन या योग्यता प्राप्त करने या बनाए रखने में विफलता;
बी. यह मानने का उचित कारण कि किसी कर्मचारी ने काउंटी परिसर के बाहर गैर-कार्य समय के दौरान किसी वैध गतिविधि में भाग लिया है, जहां वह गतिविधि हितों का टकराव है या कर्मचारी के काम के साथ हितों का टकराव प्रतीत होता है या किसी वास्तविक योग्यता से संबंधित है।
A. पर्यवेक्षकों से अपेक्षा की जाती है कि वे कर्मचारियों के प्रदर्शन का निरंतर प्रबंधन करें। प्रदर्शन प्रबंधन में मौखिक और/या लिखित मार्गदर्शन, लक्ष्य निर्धारण, व्यक्तिगत बैठकें, प्रदर्शन मूल्यांकन विवरण या सुधारात्मक कार्रवाई शामिल हो सकती है।
B. किसी कर्मचारी के समग्र रूप से निम्न प्रदर्शन मूल्यांकन या सुधारात्मक कार्रवाई जारी करने से पहले पर्यवेक्षक मानव संसाधन विशेषज्ञ से परामर्श करेंगे।
C. यदि कोई कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन या सुधारात्मक कार्रवाई से असहमत है, तो वे समस्या-समाधान प्रक्रिया का उपयोग कर सकते हैं।
A. अनौपचारिक समस्या समाधान:
1. मैंयदि किसी कर्मचारी को कार्य संबंधी किसी मामले पर कोई प्रश्न, चिंता या आपत्ति हो, तो उसे अपने पर्यवेक्षक से इस बारे में चर्चा करनी चाहिए। आवश्यकता पड़ने पर कर्मचारी मानव संसाधन विशेषज्ञ से भी परामर्श ले सकता है।
2. पर्यवेक्षक कर्मचारी की चिंताओं को सुनेगा और उचित प्रतिक्रिया देगा। पर्यवेक्षक आवश्यकतानुसार मानव संसाधन सामान्यज्ञ से परामर्श करेगा।
3. यदि इस अनौपचारिक प्रक्रिया से समस्या का समाधान नहीं होता है, तो कर्मचारी औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध दर्ज कर सकता है।
ख. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध:
1. समस्या-समाधान के लिए औपचारिक अनुरोध निर्णयकर्ता या उनके नामित व्यक्ति को लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। इसके लिए किसी विशिष्ट प्रपत्र की आवश्यकता नहीं है।
2. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध:
एक। एक औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध के रूप में पहचान की जाए;
ख. समस्या या चिंता का स्पष्ट रूप से वर्णन करें; और
ग. मांगे गए उपाय का उल्लेख करें।
3. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध कार्रवाई या निर्णय से तीस कैलेंडर दिनों के भीतर दर्ज किया जाना चाहिए, जिसने समस्या-समाधान अनुरोध या अनौपचारिक प्रक्रिया के असंतोषजनक समाधान को जन्म दिया। तीस कैलेंडर दिनों के बाद प्रस्तुत किए गए अनुरोधों पर निर्णय लेने वाले अधिकारी के विवेकानुसार विचार किया जा सकता है।
4. निर्णयकर्ता या नामित व्यक्ति मानव संसाधन निदेशक या नामित व्यक्ति से परामर्श करेगा और औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध की एक प्रति उन्हें प्रदान करेगा।
5. निर्णयकर्ता या उनके द्वारा नामित व्यक्ति औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी से मिलेंगे। यह बैठक औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध प्राप्त होने के दस कार्यदिवसों के भीतर होगी, जब तक कि मानव संसाधन निदेशक या उनके द्वारा नामित व्यक्ति द्वारा समय सीमा में विस्तार की स्वीकृति न दी जाए। इस बैठक का उद्देश्य निर्णयकर्ता या उनके द्वारा नामित व्यक्ति द्वारा औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध में उठाए गए मुद्दों के संबंध में कर्मचारी से जानकारी प्राप्त करना है।
6. निर्णयकर्ता या उनके द्वारा नामित व्यक्ति औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध बैठक के दस कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी को लिखित निर्णय प्रदान करेंगे। कर्मचारी को निर्णय प्रदान करने से पहले मानव संसाधन निदेशक या उनके द्वारा नामित व्यक्ति द्वारा लिखित निर्णय को अनुमोदित किया जाना आवश्यक है। निर्णयकर्ता या उनके द्वारा नामित व्यक्ति को लिखित निर्णय पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी से मिलना होगा।
7. औपचारिक समस्या-समाधान अनुरोध पर निर्णय निर्माता या नामिती का निर्णय अंतिम होता है।
A. प्रतिकूल कार्रवाइयों के प्रकार:
1. निलंबन: किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से गैर-वेतन, गैर-कर्तव्य स्थिति में रखना;
2. अनैच्छिक पदावनति: अनुशासनात्मक कारणों से किसी कर्मचारी को अनैच्छिक रूप से निम्न ग्रेड और/या वेतन दर वाली नौकरी में रखना; या
3. बर्खास्तगी: किसी कर्मचारी को काउंटी सेवा से अनैच्छिक रूप से अलग करना।
बी। प्रतिकूल कार्रवाई पर विचार करने वाले पर्यवेक्षक को एक लिखित पूर्व-प्रतिकूल सूचना तैयार करनी चाहिए:
1. कर्मचारी की पहचान करना;
2. प्रदर्शन और/या आचरण जो संभावित प्रतिकूल कार्रवाई का आधार है, जिसमें प्रासंगिक तिथियां, नीति उल्लंघन और व्यवसाय प्रभाव का कोई भी आवश्यक स्पष्टीकरण शामिल है; और
3. निर्णयकर्ता, मानव संसाधन और कर्मचारी के बीच अनिवार्य बैठक का समय और स्थान।
C. कर्मचारी को जारी किए जाने से पहले पूर्व-प्रतिकूल नोटिस की मानव संसाधन निदेशक या पदनामित व्यक्ति और काउंटी अटॉर्नी कार्यालय द्वारा समीक्षा की जाएगी।
D. पूर्व-प्रतिकूल सूचना कर्मचारी को पर्यवेक्षक या उसके द्वारा नामित व्यक्ति द्वारा इस प्रकार से दी जानी चाहिए जिससे यह सुनिश्चित और स्थापित हो सके कि कर्मचारी ने इसे प्राप्त कर लिया है।
ई. निर्णयकर्ता या नामित व्यक्ति कर्मचारी को वेतन सहित अवकाश पर रख सकता है। प्रतिकूल स्थिति उत्पन्न होने से पहले की प्रक्रिया के दौरान।
F. प्रतिकूल कार्रवाई से पूर्व की बैठक कर्मचारी को प्रतिकूल कार्रवाई पूर्व सूचना में उल्लिखित मामलों पर जवाब देने का अवसर प्रदान करती है। मानव संसाधन निदेशक या उनके द्वारा नामित व्यक्ति बैठक का संचालन करेंगे और उसका रिकॉर्ड रखेंगे।
G. यदि कर्मचारी को अपने खर्च पर किसी वकील द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाना है, तो कर्मचारी को पूर्व-प्रतिकूल सूचना में निर्धारित समय के भीतर मानव संसाधन निदेशक या उनके नामित व्यक्ति को सूचित करना होगा, ताकि काउंटी अटॉर्नी या उनके नामित व्यक्ति उपस्थित हो सकें।
H. बैठक के बाद, निर्णयकर्ता सभी प्रासंगिक सूचनाओं पर विचार करेगा। बैठक के बाद उचित समय के भीतर, निर्णयकर्ता प्रतिकूल कार्रवाई के संबंध में लिखित निर्णय सूचना जारी करेगा। लिखित निर्णय सूचना की समीक्षा मानव संसाधन निदेशक या उनके नामित व्यक्ति और काउंटी अटॉर्नी या उनके नामित व्यक्ति द्वारा की जाएगी, और इसे कर्मचारी को इस प्रकार से दिया जाएगा जिससे कर्मचारी द्वारा इसकी प्राप्ति सुनिश्चित और प्रमाणित हो सके। लिखित निर्णय सूचना में निम्नलिखित बातें शामिल होंगी:
1. कार्रवाई के लिए आधार का विवरण, जिसमें प्रदर्शन और/या आचरण, प्रासंगिक तिथियां, नीति उल्लंघन, व्यावसायिक प्रभाव का कोई आवश्यक स्पष्टीकरण, और कोई भी आवश्यक विश्वसनीयता निर्धारण के बारे में निष्कर्ष शामिल हैं;
2. की जाने वाली कार्रवाई का विवरण;
3. कार्रवाई की प्रभावी तिथि;
4. एक बयान कि कर्मचारी को प्रतिकूल कार्रवाई पर शोक जताने का अधिकार है, जिसमें नीचे दी गई काउंटी शिकायत प्रक्रिया का एक विशिष्ट संदर्भ शामिल है।
5. इस नीति की एक प्रति।
A. शिकायत निवारण प्रक्रिया वह तरीका है जिसके द्वारा कोई कर्मचारी किसी निर्णयकर्ता द्वारा लिए गए प्रतिकूल कार्रवाई के फैसले की समीक्षा की मांग कर सकता है। फैसले की समीक्षा में यह शामिल होता है कि क्या निर्णयकर्ता ने काउंटी नीति को लागू करने में कोई त्रुटि की है, क्या उसने इस नीति को लागू नहीं किया है, क्या उसने प्रासंगिक साक्ष्यों पर विचार नहीं किया है, क्या उसने अप्रासंगिक साक्ष्यों पर विचार किया है, और/या क्या निर्णय सूचना में फैसले के लिए पर्याप्त तर्क स्थापित नहीं किए गए हैं।
बी. शिकायत मानव संसाधन निदेशक या उनके द्वारा नामित व्यक्ति और निर्णयकर्ता को लिखित रूप में प्रस्तुत की जानी चाहिए।
1. शिकायत में स्पष्ट रूप से उल्लेख होना चाहिए:
एक। जिस आधार पर कर्मचारी प्रतिकूल कार्रवाई के निर्णय पर आपत्ति करता है, उसमें शामिल हैं:
i. नीति अनुप्रयोग त्रुटि या प्रतिकूल कार्रवाई प्रक्रिया या निर्णय लेने की प्रक्रिया में नीति लागू करने में विफलता।
द्वितीय। प्रासंगिक सबूत या जानकारी जिसे निर्णय लेने की प्रक्रिया में नहीं माना गया था।
तृतीय। निर्णय लेने की प्रक्रिया में विचार किए गए अप्रासंगिक सबूत या जानकारी।
iv. निर्णय सूचना पर्याप्त रूप से निर्णय के तर्क को स्थापित नहीं करती है।
बी। कर्मचारी के अनुरोधित संकल्प।
2. दाखिल करने की समय अवधि:
एक। लिखित निर्णय प्राप्त होने के बाद कर्मचारी को सात (7) दिनों के भीतर एक शिकायत दर्ज करनी चाहिए। यदि कर्मचारी इस समय अवधि के भीतर शिकायत दर्ज करने में विफल रहता है, तो शिकायत को असामयिक माना जाएगा और कर्मचारी के शिकायत अधिकारों की स्वैच्छिक छूट दी जाएगी। शिकायत दर्ज करने से प्रतिकूल कार्रवाई की प्रभावी तिथि में देरी नहीं होगी या अन्यथा प्रभावित नहीं होगी।
बी. यदि ऐसी कोई अप्रत्याशित परिस्थिति पाई जाती है जिसके कारण शिकायत समय पर प्रस्तुत नहीं की जा सकी, तो मानव संसाधन निदेशक या उनके नामित व्यक्ति द्वारा शिकायत दर्ज करने में देरी को माफ किया जा सकता है।
3. प्रक्रिया:
a. मानव संसाधन निदेशक या उनके द्वारा नामित व्यक्ति शिकायत और उनके द्वारा उपलब्ध कराई गई किसी भी अतिरिक्त जानकारी की समीक्षा करेंगे, ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि निर्णय त्रुटि पर आधारित था या साक्ष्यों द्वारा समर्थित नहीं है। कर्मचारी और निर्णय लेने वाले व्यक्ति या उनके द्वारा नामित व्यक्ति, दोनों को इस प्रक्रिया में भाग लेना अनिवार्य है।
b. मानव संसाधन निदेशक या उनके द्वारा नामित व्यक्ति उचित समय सीमा के भीतर लिखित निर्णय जारी करेंगे। लिखित निर्णय में शिकायत में उठाए गए मुद्दों का समाधान किया जाएगा, जो पूर्व-प्रतिकूल कार्रवाई और प्रतिकूल कार्रवाई प्रक्रिया में उल्लिखित प्रदर्शन और/या आचरण पर केंद्रित होगा।
- यदि निर्णय निर्माता की कार्रवाई को उलटने या संशोधित करने का निर्णय है, तो निर्णय शिकायत को हल करने के लिए की जाने वाली सभी कार्रवाइयों की रूपरेखा तैयार करेगा।
- किसी भी स्थिति में मानव संसाधन निदेशक, या मनोनीत व्यक्ति, निर्णय निर्माता की तुलना में अधिक गंभीर कार्रवाई नहीं कर सकता है।
- यदि निर्णय, निर्णयकर्ता के निर्णय की पुष्टि करने का है, तो लिखित निर्णय में कर्मचारी को यह सूचित किया जाना चाहिए कि निर्णय अंतिम है।
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क्रिस्टिन स्टीफेंस
अध्यक्ष, काउंटी आयुक्तों का बोर्ड
(बीओसीसी द्वारा स्वीकृत - सहमति एजेंडा - 12/23/2025)
(अभिलेख प्रबंधन में दायर मूल पर हस्ताक्षर)
वितरण:
सभी काउंटी विभाग और निर्वाचित अधिकारी
रिकॉर्ड्स प्रबंधन एसओपी मैनुअल (मूल)
सीके/वीएचडी
दिनांक: 23 दिसंबर, 2025
प्रभावी अवधि: अधिक्रमित होने तक
समीक्षा अनुसूची: हर एक वर्ष दिसंबर में, या आवश्यकतानुसार
रद्दीकरण: मानव संसाधन नीति एवं प्रक्रिया; सुधारात्मक एवं प्रतिकूल कार्रवाइयां; शिकायत निवारण प्रक्रिया; एवं समस्या-समाधान प्रक्रिया; 24 सितंबर, 2024
संलग्नक (एस): कोई नहीं
संदर्भ (एस):
1. मानव संसाधन नीति और प्रक्रिया, 331.4, रोजगार की शर्तें
2. मानव संसाधन नीति और प्रक्रिया, 331.2, भर्ती, आवेदन और भर्ती, खंड VII, सीमित अवधि के कर्मचारी
3. शासी नीति मैनुअल: नीति 3.2 - कर्मचारियों के साथ व्यवहार
4. नियुक्त अधिकारी, परिशिष्ट A
5. HIPAA उल्लंघन प्रतिबंध दस्तावेज़
